شخصی است که در جهان هتلداری چهره ای موفق است و از معدود ایرانیانی است که توانسته خود را در میان هتلداران جهان مطرح کند . وي داراي بيش از 5000 تخت در جزاير قناري اسپانيا و چندين هتل و پارك مدرن در ايران است.او مهندس حسين ثابت است.
 متولد مشهد . نمی توانی سنش را حدس بزنی . یک پارچه انرژی است با حافظه ای قوی . شعر بلند عقاب دکتر خانلری را با شور و احساسی میهن پرستانه می خواند . در مشهد درس خوانده . نهج البلاغه را خوب می شناسد . از قرآن نمونه می دهد و به شش زبان زنده دنیا حرف می زند . او یک ایرانی مسلمان است که به ذره ذره این خاک اهورایی عشق می ورزد .

احد عظیم زاده هستم، موفق ترین «بیزینس من» فرش دستباف در دنیا». در این نقل قول تردید نتوان كرد. او چنان با قاطعیت از كار و تجارت خودش دفاع می كند كه ناخودآگاه مخاطب را به این واقعیت می رساند كه فرش عظیم زاده در عرصه تجارت یك استثناء است.

اگر نخستین سال های زندگی مشقت بار این تاجر فرش را در نظر بگیریم و آن را با موقعیت كنونی اش قیاس كنیم، شگفت زده خواهیم شد. كسی كه در هفت سالگی و از همان روز اول مدرسه، مجبور می شود پشت دار قالی بنشیند، اكنون با اتكا به خلاقیت و كار طاقت فرسای خودش، یكی از بزرگ ترین تاجران فرش در دنیا است و به قول خودش هربار كه برای خرید به بازار تبریز می رود، این بازار را تكان می دهد.آن هم در هنگامه ای كه بحران در تار و پود تولید و تجارت فرش دستباف ایران تنیده شده و آمار رسمی دال بر كاهش 33درصدی صادرات این محصول ملی در ماه اول سال جاری است.
   
متن گفت وگو با احد عظیم زاده را بخوانید.
 

آيا تا به حال به اين موضوع انديشيده‌ايد که انسان‌هاي فوق‌العاده پولدار، براي خريد لباس، عطر و لوازم آرايشي به کدام مغازه مي‌روند؟ منظورمان افرادي مانند "ملکه انگليس" يا "سلطان برونئي" ‌يا "پرنس چارلز" و "بيل‌گيتس" و امثالهم است ! به هر حال شايد تعداد پولدارهاي روي زمين بسيار کمتر از انسان‌هاي عادي و متوسط باشد اما درمقابل، قدرت خريد و توان پول خرج کردن اين افراد را هم نمي‌توان ناديده گرفت و اگر کسي بتواند نظر اين مشتريان را به سوي خود جلب کند و سفارشات آنها را بگيرد، مسلماً ثروت کلاني را به دست خواهد آورد. ثروتي که مي‌تواند فرد را از همه ثروتمندتر سازد.

جنیفر روبرتی مدیر بخش بازاریابی گروهی در شرکت MTN، پنج سال است که در این جایگاه کار می کند.
به گزارش ام بی ای نیوز و به نقل از www.interbrand.comوظیفه جنیفر روبرتی ، لزوم کار با آژانس ها و بازارها در خاورمیانه و آفریقا برای تثبیت جایگاه محکم MTN به عنوان برجسته ترین برند در آفریقا و با ارزش ترین برند جهانی را ثابت می کند. این هدف با حمایت مالی اخیر MTN از جام جهانی فوتبال 2010 به اوج خود رسید. در زیر مصاحبه وی با اینتر برند منتشر می شود.
اینتر برند: رمز موفقیت شما در حفظ جایگاه برتر خود در این سال ها چیست؟
جنیفر روبرتی: غذا، پناهگاه و برقراری ارتباط با دیگران سه نیاز اصلی همه انسان ها را تشکیل می دهند. به عنوان یک ارائه دهنده خدمات ارتباطی، در برخی موارد در جاهایی که هیچ گزینه دیگری برای برقراری ارتباط وجود ندارد، این یک مسئولیت بزرگ به شمار می رود. علاوه بر این، در حالی که بازار های ما عمدتا از قبل پیش پرداخت را می پردازند، ما بیشتر درباره ذخیره نقدی بزرگ آن ها بحث می کنیم.

• در اقتصاد نوین، نرخ رشد تغییرات و افزایش سطح پیچیدگی و فشار بر شرکت ‌ها باعث شده که کارمندان به مشتریان نزدیک ‌تر شوند و در عین حال نظارتی دقیق بر هزینه‌‌ ها داشته باشند.
• فن‌آوری‌ های در حال ظهور مدیریت مجازی را ساده ‌تر خواهند ساخت و در عین حال همین فن‌آوری‌ ها باعث چالش ‌های جدید مدیریتی خواهند شد.
• در آینده، باید توجه بیشتری به نحوه‌ سازماندهی، ایجاد انگیزه و مدیریت افراد داشت.

مقدمه
در دهه‌ های 1980 تا 2000، جهان شاهد زنجیره ‌ای از چالش ‌های جدی بوده است. در اوایل دهه‌ 1980، موضوع کیفیت جامع مطرح شد. تا سال 2000، اغتشاشات زیادی به وجود آمد: واقعیت آن بود که مدیران سازمان‌ ها باید می ‌آموختند تا همراه با محیطی فن‌ آور‌مدار، تغییر کنند یا در آن ذوب شوند. در واکنش به هر چرخه از چنین تغییراتی، تعداد معدودی از نظریه‌پردازان مدیریت یک سیستم جامع را برای نیل به موفقیت خلق می ‌کردند.
واقعیت دیگر، پراکندگی نیروی کار بود. برای نیل به موفقیت، الزامی بود که یا کارمندان سازمان ‌ها به مشتریان نزدیک‌ تر شوند یا مشتریان از طریق استفاده از فن‌آوری‌ های رایج به کارکنان سازمان ‌ها نزدیک گردند. در هر دو حالت، بسیاری از شرکت ‌ها به این نتیجه رسیدند که عملاً برای به حداکثر رساندن عملکردشان هیچ ایده ‌ای ندارند. این امر مشکلاتی جدی را باعث شد. مشتریان ترجیح می ‌دادند که با یک انسان وارد معامله شوند نه با یک آیکون در شبکه. از سوی دیگر، کارکنان نیز امکان تعامل با کارفرمایانشان را از دست می ‌‌دادند. بسیاری احساس می‌ کردند که از دست دادن تعامل با کارفرمایان، به نفع دوران شغلی آنان نیست.
 

مقدمه
سازمانهایی که در ارائه ارزش به مشتریان خود، فعال تر هستند، سطح رضایت مشتریان آنها بالاتر خواهد بود و احتمال بیشتری وجود دارد تا این امر برای آنها تبدیل به یک موقعیت رقابتی شود. بنابراین، یکی از متداول‌ترین روشها جهت تعیین میزان ارضای نیازها و خواسته‌‌ها از طریق کالاها وخدمات ارائه شده توسط سازمانها سنجش رضایت مشتری است. با وجود این، در مقایسه با ادبیات بازاریابی محصولات مصرفی، ادبیات بازاریابی صنعتی به دلایلی مثل محیط بزرگ و رو به رشد و آشفتگی و پیچیدگی بازار رشد زیادی نداشته و در متون مدیریتی بدان کمتر پرداخته شده است. بنابراین، نیاز به درک جامع‌تری از مدیریت بازاریابی صنعتی در حال حاضر احساس می‌شود.(Micheal H.Morris1988، 4)

 

نکاتي ‌پيرامون فرهنگ تجاري فرانسه

1- پيشينه تحصيلي و مهارت‌هاي ذهني، نکات مهمي ‌در کشور فرانسه به شمار مي‌روند.
2- دولت و صنعت فرانسه از ديرباز روابط بسيار نزديک‌تري نسبت به ساير کشورهاي صنعتي داشته‌اند که اين موضوع سبب پيدايش کارمندان ارشد دولتي بسياري شده که نقش مهمي ‌در صنعت ايفا مي‌کنند.
3- برنامه‌ريزي‌هاي بلندمدت براي دهه‌هاي متمادي يکي از اصول مهم رويکرد فرانسوي بوده و منجر به طراحي برنامه‌هاي مشروح و مفصل توسط کمپاني‌ها شده است.
4- اکثر شرکت‌هاي بزرگ فرانسوي به همراه گرايش‌هاي مرکزي، دفاتر و مراکز اصلي و شعب بزرگ خود را در پاريس ايجاد مي‌کنند.
5- مديران اجرايي شرکت‌هاي فرانسوي معمولا داراي شخصيت کاريزماتيک بوده و هدايت شرکت را به شيوه‌اي مسلط و آمرانه انجام مي‌دهند.
 

یک شرکت بزرگ قصد استخدام یک نفر را داشت . بدین منظور آزمونی را برگزار کرد که یک پرسش داشت .

پرسش این بود :

شما در یک طوفانی در حال رانندگی هستید. از جلوی یک ایستگاه اتوبوس می گذرید . سه نفر داخل ایستگاه منتظراتوبوس هستند.یک پیرزن در حال مرگ است. یک پزشک که قبلا جان شما را نجات داده است . یک خانم که در رویاهایتان خیال ازدواج با او را دارید .شما  می توانید تنها یکی از سه نفر را سوار کنید . کدام را انتخاب خواهید کرد؟ 

دلیل خود را شرح دهید . 

پیش از این که ادامه حکایت را بخوانید شما هم کمی فکر کنید ؟

مالزی
کسانی که قصد دارند در مالزی مدیریت موثری بر دیگران اعمال کنند باید از موارد کلیدی مشخصی آگاهی داشته باشند که ممکن است نسبت به آنچه در کشور خود با آن سر و کار داشته‌اند، تفاوت‌های عمده‌ای داشته باشد.
نخست‌اینکه در سیستم سلسله مراتبی مالزی، از مدیران انتظار می‌رود اشخاصی باشند که لایق احترام هستند و‌این احترام بیشتر بر مبنای ویژگی‌های شخصیتی است تا موارد کاری. اشخاصی لایق احترامند که مسن تر باشند و دانایی که سن بالا به ارمغان می‌آورد را به همراه داشته باشند. همچنین اشخاص وقتی شایسته احترامند که رو در روی دیگران رفتار احترام‌آمیز از خود نشان دهند. بنابر‌این، یک مدیر نباید هیچ گاه کاری انجام دهد که موجب خدشه‌دار شدن وجهه زیردستان خود شود. بهترین راه برای تذکر دادن به دیگران استفاده از یک شخص ثالث است. احترام گذاشتن به اشخاصی که بسیار صریح و بی پرده صحبت می‌کنند نیز کار دشواری است – سر بسته سخن گفتن و با سیاست بودن نوعی هنر است، در حالی که صراحت بیان می‌تواند به عنوان رفتار نامودبانه و سطح پایین تلقی شود.
از مدیر انتظار می‌رود تا سلامت زیردستان خود را به طور کامل مورد توجه قرار دهد – هم در محیط کار و هم در خارج از آن. ‌این رابطه را بیشتر می‌توان به رابطه پدر و فرزندی تعبیر کرد تا رابطه ريیس و مرئوس در دیدگاه غربی آن.
دوم‌اینکه از آنجایی که اشخاص رویکرد گروهی به کار دارند، مایلند بخشی از یک تیم دانسته شوند و توقع دارند که کار در جهت رسیدن به اهداف تیم، باعث تعالی اهداف شخصی آنها شود. مدیران باید‌این همکاری درون گروهی را تقویت کنند به جای اینکه رقابت درون گروهی ‌ایجاد کنند که به عدم هماهنگی و نارضایتی
خواهد انجامید.
 

بررسی ادبیات استراتژی بیانگر پنج فاز مختلف در تکامل این پارادایم از جنگ جهانی دوم به بعد است. گلاک، کافمن، و والک(۱۹۸۰) سیر تکامل فرایند مدیریت استراتژیک را در چهار فاز تشریح کرده اند که فاز سوم آن طرح ریزی استراتژیک و فاز چهارم آن مدیریت استراتژیک بوده است. حال، با تکامل پارادایم از مدیریت استراتژیک دهه ۱۹۸۰ به شکل انعطاف پذیرتری از تفکر استراتژیک در دهه ۱۹۹۰، فاز پنجمی نیز قابل درک است (استیسی، ۱۹۹۳٫ هراکلیوس، ۱۹۹۸ ).

مولف/مترجم: آزاده شاهی‌بیک - لیلا هاشمی
موضوع: مدیریت منابع انسانی / مهندسی مجدد
سال انتشار(میلادی): 2007
وضعیت: تمام متن
منبع: ashahibeik@yahoo.com
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات مدیریت  www.system.parsiblog.com
چکیده: یکی از ویژگیهای محیط امروزی افزایش سطوح رقابت است .موسساتی که خواهان افزایش سهم بازار خود و کسب سود و منافع هستند باید خود را با تغییرات محیط موجود وفق دهند . از این رو تغییرات بسیاری در روشهای کسب و کار در حال شکل گیری است . یکی از آنها فرایند مهندسی مجدد کسب و کار است که به عنوان بازاندیشی اساسی و طراحی دوباره و بنیادی فرایندهای کسب و کار به منظور بهبود چشمگیر معیارهای عملکرد امروزی تعریف شده است . یکی از زمینه سازان بالقوه فرایند مهندسی مجدد کسب و کار فناوری اطلاعات است . اگر چه فناوری اطلاعات امکان دستیابی به پیشرفتهایی را در زمینه فرایند مهندسی مجدد فراهم می سازد اما به تنهایی کافی نیست . این مقاله با نگرشی جامع به فرایند مهندسی مجدد منابع انسانی و مفهوم فناوری اطلاعات، کاربرد فناوری اطلاعات در مهندسی مجدد دپارتمان منابع انسانی و مزایا و معایب آن را شرح خواهد داد.
 

مولف: صابر حسنعلی زاده , مهدی سعادت (دانشجویان کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد ابهر)
موضوع: مدیریت منابع انسانی
سال انتشار(میلادی): 2011
وضعیت: تمام متن
منبع: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت www.system.parsiblog.com
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: با توجه به تغییرات چشمگیر در محیط‌های سازمانی اجتماعی و تشدید عرصه رقابت در جهان امروزی سازمانها بیش از گذشته به دنبال جذب و از آن مهمتر حفظ و توسعه افراد برای انجام فرایندهای جاری و آتی خویش هستند. سازمانها به دنبال سرمایه جدیدی تحت عنوان سرمایه انسانی هستند، به جرات می‌توان گفت که سرمایه انسانی عاملی است که بیش از هر عامل دیگری بر روی رشدو بقای سازمانی تاثیرگذار است. امروزه اهمیت سرمایه انسانی در تمامی حوزه ها گسترش یافته است به نحوی که تئوری رشد مدرن به تراکم سرمایه انسانی توجه می‌کند و حتی سرمایه انسانی به عنوان یک عامل تاثیرگذار در رشد و توسعه اقتصادی جوامع قلمداد می‌کند. مطالعات و بررسیهای زیادی در مورد تاثیر امکانات آموزشی بر روی رشد و یا عدم رشد اقتصاد کل کشور و جوامع صورت گرفته است. برخی از پژوهشگران سرمایه انسانی معتقدند که سرمایه گذاری بر روی افراد موجب بهره‌وری اقتصادی سازمانهای و جوامع خواهد شد. براساس مطالعات و تحقیقات ( شولتز 1971) ساکاموتو و پاور (1995) و وودهال (1997) تحصیلات وآموزشهای رسمی ابزار‌هایی مهم و لازم برای بهبود ظرفیتهای تولید یک جامعه هستند. آنان از سرمایه انسانی این استدلال را دارند یک جمعیت تحصیل کرده یک جمعیت مولد می‌باشد. البته برخی از مطالعات انجام شده متناقص با این امر هستند یعنی تاثیر امکانات آموزشی بر رشد کل اقتصاد را نادیده می‌گیرند (پریتسل1996) .با این وجود نقش کلیدی نیروی انسانی و سرمایه انسانی در رشد و توسعه سازمانها پیشرو در اقتصاد جهانی برای هیچ کس پوشیده نیست. 
واژگان کلیدی : سرمایه انسانی , سرمایه ملموس و ناملموس, بهره وری نیروی انسانی , سرمایه گذاری نیروی انسانی , توسعه اقتصادی آموزش نیروی انسانی , سازمان یادگیرنده , توسعه سرمایه انسانی ,مزیت رقابتی , سنجش سرمایه انسانی
 

ضمن عرض خسته نباشید به تمام مدیران ایران زمین

من به مردم سلحشور و همیشه در صحنه ایران علی الخصوص  مدیرانی که در انتخابات نهمین دوره مجلس نمایندگی شرکت کردند و مشت محکمی بر بدخواهان ایران زدند

تقدیر و تشکر می کنم

از طرف وبلاگ  emodiran

سیستم اطلاعات مدیریت پس از تکامل تدریجی در طول پنج دهه اخیر دیگر دارای تعریف، مفهوم، شکل و قالب تقریباً مشخص و پذیرفته شده‌ای است و آنچه در حال توسعه است بیشتر شامل فناوری پیاده‌سازی، مدل‌های تصمیم‌گیری و سیستم‌های پشتیبان تصمیم‌گیری هستند.

مقدمه

• هربرت سیمون مدیریت را فرآیند تصمیم‌گیری می‌داند. از نظر او مدیر خوب کسی است که تصمیمات صحیح را به‌موقع اتخاذ می‌کند و مدیر بد کسی است که در تصمیم‌گیری متزلزل عمل می‌کند^{[نیازمند منبع]}.
• ماری پارکر فالِت مدیریت را هنر انجام دادن کارها به‌وسیلهٔ دیگران و از طریق آنها می‌داند

حسين اكبري، حامد قدوسي، مجتبي اسدي، حميدرضا نورعليزاده
منبع: ماهنامه تدبیر، شماره  143

چكيده
همانطور كه آيزنهاور رئيس جمهور اسبق آمريكا گفته است برنامه ها در نفس خود اهميت چنداني ندارند و آنچه از برنامه ها بسيار مهمتر است فرايند برنامه ريزي است آنجا كه افراد با نگــــــاهي دوبــــاره و فارغ از فشار تصميم گيريهاي مقطعي برآن هستند تا به موضوعها از دريچه استراتژيك بنگرند. دراين تحقيق نگارنــدگــان به بررسي 25 عنوان از پروژه هاي مديريت استراتژيك پرداخته اند كه توسط گروههاي مختلف و در بخشهاي مختلف اقتصادي و صنعتي انجام شده اند.
در اين تحقيق به صورت مطالعه موردي به ارزيابي تطبيقي فرايندهاي بنيادين برنامه ريزي استراتژيك پرداخته شده است.
در ايــن تحقيق با بهره گيري از نظرات و هم انديشي تعدادي از صاحبنظران اين عرصه نقاط قوت و ضعف فـــــرايندهاي تجارب پيش گفته را تحليل و طبقه بندي كرده اند تا از اين طريق ضمن شناسايي دامهاي پيش روي مديران و مشاوران در فرايند برنامه ريزي راهكارهايي براي بازنگري در روشها و فرايندهاي پروژه هاي برنامه ريزي استراتژيك ارائه دهند.
همچنين در اين بخش از تجارب تحقيقات مشابه با بررسي مقالات و متون تخصصي ياري گرفته شده و تعدادي از عوامل حياتي موفقيت پروژه هاي مديريت استراتژيك ارائه و تشريح شده اند. بديهي است در اين تحقيق از روشهاي آماري و انتخاب يك جامعه آماري مناسب به منظور قابليت تعميم نتايج به تمام پروژه هاي مشابه استفاده نشده است تنها سعي شده با تنوع نمونه هاي انتخابي ازنظر نوع واحدهايي كه پروژه در آنها اجرا شده از يك سو و تنوع گروههاي مجري و مشاور پروژه از اريبي نتايج كاسته شود.

مولفین: دکتر حسین گنجی نیا و سمانه اخوان فومنی (دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت)
موضوع: مدیریت منابع انسانی
سال انتشار(میلادی): 2011
وضعیت: تمام متن
منبع: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.PARSIBLOG.com
تهیه و تنظیم:  پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.PARSIBLOG.com
چکیده: برنامه ریزی نیروی انسانی به سازمان کمک می کند تا از وضعیت نیروی انسانی خود، نیروهای مازاد، کمبود نیروی انسانی  در بخش های مختلف و یا در تعادل بودن آن ها اطمینان حاصل کند، و مطمئن شود کارکنان مناسب در مشاغل مناسب و در زمان مناسب منصوب شده اند. برنامه ریزی نیروی انسانی به سازمان کمک می کند تا تغییرات سازمانی و محیطی مرتبط با فعالیت های خود را با حداقل هزینه ها مورد ارزیابی قرار داده و نسبت به انطباق وضعیت سازمان با تغییرات رخ داده با حداقل هزینه اقدام نماید. برنامه ریزی نیروی انسانی سبب حصول اطمینان از وحدت و انسجام رو به فعالیت های پرسنلی می گردد. بر همین اساس که لزوم ارائه مدلی جامع و کار آمد که بتواند تمامی مولف های برنامه ریزی نیروی انسانی را به طور هماهنگ پوشش دهد ، ضرورتی اجتناب ناپذیر است.
واژگان کلیدی: برنامه ریزی ، نیروی انسانی، بهینه سازی ، راهکار
 

نویسندگان :

دکترمحمد طالقانی دانشیار و عضو هیأت علمی گروه مدیریت صنعتی دانشگاه آزاد اسلامی (واحد رشت)

Taleghani@iaurasht.ac.ir

شیوا حسنی مقدم دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی دانشگاه آزاد اسلامی (واحد علوم وتحقیقات گیلان)

چکیده

این مقاله به بررسی تأثیر هیجان مصرف بر رضایت مشتری و تبلیغات شفاهی می پردازد. پایه اصلی مدل مفهومی این مقاله بر مبنای مدل دو بعدی لذت-انگیختگی راسل از رشته روانشناسی محیطی می باشد. هدف اصلی این مقاله بررسی تأثیر هیجان مصرف بر رضایت مشتری و تبلیغات شفاهی می باشد. در واقع این مدل به طور مشخصی تأثیر لذت و انگیختگی را بر روی رضایت، تبلیغات شفاهی مثبت و احتمال تبلیغات شفاهی مورد آزمون قرار می دهد.
 

دکتر محمّد طالقانی استادیار گروه مدیریت دانشگاه آزاداسلامی واحد رشت
سیّد بهادر میرموسوی دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت
چکیده
همۀ سازمان ها به دنبال کیفیت هستند، علی الخصوص سازمان های خدماتی. این امر به ویژه در بخش بانکداری صادق است. با این حال بانک ها هیچ مقیاس استاندارد و مشخصی برای سنجش کیفیت خدمات دریافتی مشتریان خود ندارند. در این مقاله ضمن تشریح ابعاد رضایت مشتریان از کیفیت خدمات، ابزاری استاندارد برای این کار معرفی می شود.
واژگان کلیدی: رضایت مشتری، کیفیت، خدمات، کیفیت خدمات، ابعاد کیفیت خدمات(BSQ)

ابوالقاسم فخاریان افزود: حسابداری مدیریت در دنیا، از رشد و پویایی سریعی برخوردار بوده و به طور منظم، محصولات فکری جدیدی را به راهبران شرکت‌ها و مدیران سازمان‌ها عرضه کرده است. وی درباره جایگاه حسابداری مدیریت در کشورمان گفت: در شرایطی که در همه شرکت‌های معتبر دنیا، به‌کارگیری حسابداری مدیریت به عنوان یک ضرورت در متن تجربه روزمره بنگاه‌ها قرار گرفته و بسیاری از مدیران، موفقیت‌های خود را مرهون بهره‌برداری از اطلاعات سودمند و هدایتگر حسابداری مدیریت می‌دانند، این مقوله در کشور ما بسیار مهجور واقع شده، سازمان‌ها و بنگاه‌های ما از دستاوردهای آن محروم و متخصصان مالی ما نسبت به آن بیگانه‌اند.
 

آیا در این مورد فکر کرده اید که چرا برخی از موسسات، نوسان های سیاسی، اقتصادی، اجتماعی را به راحتی تحمل نموده و بر آنها غلبه می کنند و در مقابل برخی از سازمان ها طعم تلخ شکست را چشیده و از ادامه راه باز می مانند؟ به عقیده بسیاری از متخصصان علم مدیریت پاسخ بسیاری از این گونه سوالات را باید رد مفاهیمی به نام "استراتژی" و "مدیریت استراتژیک" جستجو کرد.

آیا تا به حال از خود پرسیده اید که چرا بعضی از شرکت های بزرگ و موفق در مدت زمان کوتاهی با از دست دادن سهم بزرگی از بازار خود به موقعیتی معمولی و حتی تاسف بار تنزل یافته اند و چرا برخی از شرکت های کوچک و گمنام به یکباره به جایگاه های ممتازی در صحفه رقابت بین الملل رسیده اند؟ آیا در این مورد فکر کرده اید که چرا برخی از موسسات، نوسان های سیاسی، اقتصادی، اجتماعی را به راحتی تحمل نموده و بر آنها غلبه می کنند و در مقابل برخی از سازمان ها طعم تلخ شکست را چشیده و از ادامه راه باز می مانند؟ به عقیده بسیاری از متخصصان علم مدیریت پاسخ بسیاری از این گونه سوالات را باید رد مفاهیمی به نام "استراتژی" و "مدیریت استراتژیک" جستجو کرد. در این مقاله سعی شده است نگاهی گذرا بر مدیریت استراتژیک و ضرورت و موانع بکارگیری آن در سازمان ها داشته باشیم.

شوراي عالي اداري در يكصد و چهل و هفتمين جلسه مورخ9/12/1389 بنا به پيشنهاد معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس‌جمهور و در اجراي ماده 57 قانون مديريت خدمات كشوري، دستورالعمل اجرايي، شرايط عمومي شايستگي‌هاي عمومي و تخصصي و نحوه انتخاب و انتصاب مديران حرفه‌اي را به شرح ذيل تصويب نمود:

ماده1ـ تمامي عناوين پست‌هاي مديريتي و سرپرستي دستگاه‌هاي اجرايي موضوع ماده 5 قانون مديريت خدمات كشوري با رعايت مستثنيات ماده 117 آن، به استثناء سمت‌هاي مديريت سياسي موضوع ماده 71 قانون مديريت خدمات كشوري و همترازان آنان، مديران حرفه‌اي تلقي مي‌شوند.

ماده2ـ تمـامي مديران حرفه‌اي مشمول اين دسـتورالعمل در سه سطح زير طبقه‌بندي مي‌شوند:

سطح يك ـ مديران حرفه‌اي ارشد: شامل مديران عامل شركتها، روساي سازمانها، موسسات دولتي، مراكز مستقل و سمت‌هاي مديريتي هم‌سطح

سطح دو ـ مديران حرفه‌اي مياني: شامل مديران كل و معاونين آنان، فرمانداران و معاونين آنان، معاونين شركتها، سازمانها، مؤسسات دولتي و مراكز مستقل و سمت‌هاي مديريتي هم‌سطح

سطح سه ـ مديران حرفه‌اي پايه: شامل رؤساي ادارات، سرپرستان، رؤساي گروه‌ها، بخشداران و معاونين آنها و سمت‌هاي مديريتي هم‌سطح

تبصره1ـ مديران واحدهاي عملياتي موضوع ماده 5 ضوابط و شاخص‌هاي سازماندهي، طراحي و تنظيم تشكيلات دستگاههاي اجرايي (تصويب‌نامه شماره 262773/ت43911ك مورخ 27/12/1388 وزيران عضو كميسيون امور اجتماعي و دولت الكترونيك) حسب مورد با پيشنهاد دستگاه اجرايي و تأييد معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس‌جمهور با يكي از سطوح مديريت حرفه‌اي هم‌سطح خواهند شد.

تبصره2ـ هم‌سطح نمودن هر يك از اعضاي هيئت مديره در سطوح مديران حرفه‌اي براساس درجه‌بندي شركت‌هاي دولتي و هم‌سطح نمودن سمت‌هاي مديريتي با هـر يك از سطـوح سه گانه بر عهـده معاونت توسـعه مديريت و سرمـايه انساني رييس‌جمهور خواهد بود.

ماده3ـ دستگاه‌هاي اجرايي موظفند در انتخاب و انتصاب مديران حرفه‌اي، شرايط عمومي، شايستگي‌هاي عمومي و تخصصي و صلاحيت اخلاقي و رفتاري فرد يا افراد منتخب پست مديريت حرفه‌اي را طبق بندهاي زير بررسي و در صورت احراز شرايط، وجود شايستگي‌ها و برخورداري از صلاحيت نسبت به انتصاب آنان اقدام نمايند:

مقدمه
این سند هشت اصل مدیریت کیفیت که در استانداردهای سیستم مدیریت کیفیت بر مبنای سری ایزو ۹۰۰۰-۲۰۰۰ کاربرد دارد را معرفی می نماید. مدیریت ارشد هر سازمان می تواند از این اصول بعنوان چارچوبی برای راهنمایی سازمان خویش به منظور بهبود عملکرد ها استفاده نماید. این اصول برگرفته از تجارب و دانش متخصصین بین المللی که در کمیته فنی تضمین کیفیت و مدیریت کیفیت – ISO/TC 176 مشارکت دارند می باشد. این کمیته مسوول توسعه و نگهداری استانداردهای ایزو ۹۰۰۰ هستند.