مالزی
کسانی که قصد دارند در مالزی مدیریت موثری بر دیگران اعمال کنند باید از موارد کلیدی مشخصی آگاهی داشته باشند که ممکن است نسبت به آنچه در کشور خود با آن سر و کار داشته‌اند، تفاوت‌های عمده‌ای داشته باشد.
نخست‌اینکه در سیستم سلسله مراتبی مالزی، از مدیران انتظار می‌رود اشخاصی باشند که لایق احترام هستند و‌این احترام بیشتر بر مبنای ویژگی‌های شخصیتی است تا موارد کاری. اشخاصی لایق احترامند که مسن تر باشند و دانایی که سن بالا به ارمغان می‌آورد را به همراه داشته باشند. همچنین اشخاص وقتی شایسته احترامند که رو در روی دیگران رفتار احترام‌آمیز از خود نشان دهند. بنابر‌این، یک مدیر نباید هیچ گاه کاری انجام دهد که موجب خدشه‌دار شدن وجهه زیردستان خود شود. بهترین راه برای تذکر دادن به دیگران استفاده از یک شخص ثالث است. احترام گذاشتن به اشخاصی که بسیار صریح و بی پرده صحبت می‌کنند نیز کار دشواری است – سر بسته سخن گفتن و با سیاست بودن نوعی هنر است، در حالی که صراحت بیان می‌تواند به عنوان رفتار نامودبانه و سطح پایین تلقی شود.
از مدیر انتظار می‌رود تا سلامت زیردستان خود را به طور کامل مورد توجه قرار دهد – هم در محیط کار و هم در خارج از آن. ‌این رابطه را بیشتر می‌توان به رابطه پدر و فرزندی تعبیر کرد تا رابطه ريیس و مرئوس در دیدگاه غربی آن.
دوم‌اینکه از آنجایی که اشخاص رویکرد گروهی به کار دارند، مایلند بخشی از یک تیم دانسته شوند و توقع دارند که کار در جهت رسیدن به اهداف تیم، باعث تعالی اهداف شخصی آنها شود. مدیران باید‌این همکاری درون گروهی را تقویت کنند به جای اینکه رقابت درون گروهی ‌ایجاد کنند که به عدم هماهنگی و نارضایتی
خواهد انجامید.
 

بررسی ادبیات استراتژی بیانگر پنج فاز مختلف در تکامل این پارادایم از جنگ جهانی دوم به بعد است. گلاک، کافمن، و والک(۱۹۸۰) سیر تکامل فرایند مدیریت استراتژیک را در چهار فاز تشریح کرده اند که فاز سوم آن طرح ریزی استراتژیک و فاز چهارم آن مدیریت استراتژیک بوده است. حال، با تکامل پارادایم از مدیریت استراتژیک دهه ۱۹۸۰ به شکل انعطاف پذیرتری از تفکر استراتژیک در دهه ۱۹۹۰، فاز پنجمی نیز قابل درک است (استیسی، ۱۹۹۳٫ هراکلیوس، ۱۹۹۸ ).

مولف/مترجم: آزاده شاهی‌بیک - لیلا هاشمی
موضوع: مدیریت منابع انسانی / مهندسی مجدد
سال انتشار(میلادی): 2007
وضعیت: تمام متن
منبع: ashahibeik@yahoo.com
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات مدیریت  www.system.parsiblog.com
چکیده: یکی از ویژگیهای محیط امروزی افزایش سطوح رقابت است .موسساتی که خواهان افزایش سهم بازار خود و کسب سود و منافع هستند باید خود را با تغییرات محیط موجود وفق دهند . از این رو تغییرات بسیاری در روشهای کسب و کار در حال شکل گیری است . یکی از آنها فرایند مهندسی مجدد کسب و کار است که به عنوان بازاندیشی اساسی و طراحی دوباره و بنیادی فرایندهای کسب و کار به منظور بهبود چشمگیر معیارهای عملکرد امروزی تعریف شده است . یکی از زمینه سازان بالقوه فرایند مهندسی مجدد کسب و کار فناوری اطلاعات است . اگر چه فناوری اطلاعات امکان دستیابی به پیشرفتهایی را در زمینه فرایند مهندسی مجدد فراهم می سازد اما به تنهایی کافی نیست . این مقاله با نگرشی جامع به فرایند مهندسی مجدد منابع انسانی و مفهوم فناوری اطلاعات، کاربرد فناوری اطلاعات در مهندسی مجدد دپارتمان منابع انسانی و مزایا و معایب آن را شرح خواهد داد.
 

مولف: صابر حسنعلی زاده , مهدی سعادت (دانشجویان کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد ابهر)
موضوع: مدیریت منابع انسانی
سال انتشار(میلادی): 2011
وضعیت: تمام متن
منبع: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت www.system.parsiblog.com
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: با توجه به تغییرات چشمگیر در محیط‌های سازمانی اجتماعی و تشدید عرصه رقابت در جهان امروزی سازمانها بیش از گذشته به دنبال جذب و از آن مهمتر حفظ و توسعه افراد برای انجام فرایندهای جاری و آتی خویش هستند. سازمانها به دنبال سرمایه جدیدی تحت عنوان سرمایه انسانی هستند، به جرات می‌توان گفت که سرمایه انسانی عاملی است که بیش از هر عامل دیگری بر روی رشدو بقای سازمانی تاثیرگذار است. امروزه اهمیت سرمایه انسانی در تمامی حوزه ها گسترش یافته است به نحوی که تئوری رشد مدرن به تراکم سرمایه انسانی توجه می‌کند و حتی سرمایه انسانی به عنوان یک عامل تاثیرگذار در رشد و توسعه اقتصادی جوامع قلمداد می‌کند. مطالعات و بررسیهای زیادی در مورد تاثیر امکانات آموزشی بر روی رشد و یا عدم رشد اقتصاد کل کشور و جوامع صورت گرفته است. برخی از پژوهشگران سرمایه انسانی معتقدند که سرمایه گذاری بر روی افراد موجب بهره‌وری اقتصادی سازمانهای و جوامع خواهد شد. براساس مطالعات و تحقیقات ( شولتز 1971) ساکاموتو و پاور (1995) و وودهال (1997) تحصیلات وآموزشهای رسمی ابزار‌هایی مهم و لازم برای بهبود ظرفیتهای تولید یک جامعه هستند. آنان از سرمایه انسانی این استدلال را دارند یک جمعیت تحصیل کرده یک جمعیت مولد می‌باشد. البته برخی از مطالعات انجام شده متناقص با این امر هستند یعنی تاثیر امکانات آموزشی بر رشد کل اقتصاد را نادیده می‌گیرند (پریتسل1996) .با این وجود نقش کلیدی نیروی انسانی و سرمایه انسانی در رشد و توسعه سازمانها پیشرو در اقتصاد جهانی برای هیچ کس پوشیده نیست. 
واژگان کلیدی : سرمایه انسانی , سرمایه ملموس و ناملموس, بهره وری نیروی انسانی , سرمایه گذاری نیروی انسانی , توسعه اقتصادی آموزش نیروی انسانی , سازمان یادگیرنده , توسعه سرمایه انسانی ,مزیت رقابتی , سنجش سرمایه انسانی
 

ضمن عرض خسته نباشید به تمام مدیران ایران زمین

من به مردم سلحشور و همیشه در صحنه ایران علی الخصوص  مدیرانی که در انتخابات نهمین دوره مجلس نمایندگی شرکت کردند و مشت محکمی بر بدخواهان ایران زدند

تقدیر و تشکر می کنم

از طرف وبلاگ  emodiran

سیستم اطلاعات مدیریت پس از تکامل تدریجی در طول پنج دهه اخیر دیگر دارای تعریف، مفهوم، شکل و قالب تقریباً مشخص و پذیرفته شده‌ای است و آنچه در حال توسعه است بیشتر شامل فناوری پیاده‌سازی، مدل‌های تصمیم‌گیری و سیستم‌های پشتیبان تصمیم‌گیری هستند.

مقدمه

• هربرت سیمون مدیریت را فرآیند تصمیم‌گیری می‌داند. از نظر او مدیر خوب کسی است که تصمیمات صحیح را به‌موقع اتخاذ می‌کند و مدیر بد کسی است که در تصمیم‌گیری متزلزل عمل می‌کند^{[نیازمند منبع]}.
• ماری پارکر فالِت مدیریت را هنر انجام دادن کارها به‌وسیلهٔ دیگران و از طریق آنها می‌داند

حسين اكبري، حامد قدوسي، مجتبي اسدي، حميدرضا نورعليزاده
منبع: ماهنامه تدبیر، شماره  143

چكيده
همانطور كه آيزنهاور رئيس جمهور اسبق آمريكا گفته است برنامه ها در نفس خود اهميت چنداني ندارند و آنچه از برنامه ها بسيار مهمتر است فرايند برنامه ريزي است آنجا كه افراد با نگــــــاهي دوبــــاره و فارغ از فشار تصميم گيريهاي مقطعي برآن هستند تا به موضوعها از دريچه استراتژيك بنگرند. دراين تحقيق نگارنــدگــان به بررسي 25 عنوان از پروژه هاي مديريت استراتژيك پرداخته اند كه توسط گروههاي مختلف و در بخشهاي مختلف اقتصادي و صنعتي انجام شده اند.
در اين تحقيق به صورت مطالعه موردي به ارزيابي تطبيقي فرايندهاي بنيادين برنامه ريزي استراتژيك پرداخته شده است.
در ايــن تحقيق با بهره گيري از نظرات و هم انديشي تعدادي از صاحبنظران اين عرصه نقاط قوت و ضعف فـــــرايندهاي تجارب پيش گفته را تحليل و طبقه بندي كرده اند تا از اين طريق ضمن شناسايي دامهاي پيش روي مديران و مشاوران در فرايند برنامه ريزي راهكارهايي براي بازنگري در روشها و فرايندهاي پروژه هاي برنامه ريزي استراتژيك ارائه دهند.
همچنين در اين بخش از تجارب تحقيقات مشابه با بررسي مقالات و متون تخصصي ياري گرفته شده و تعدادي از عوامل حياتي موفقيت پروژه هاي مديريت استراتژيك ارائه و تشريح شده اند. بديهي است در اين تحقيق از روشهاي آماري و انتخاب يك جامعه آماري مناسب به منظور قابليت تعميم نتايج به تمام پروژه هاي مشابه استفاده نشده است تنها سعي شده با تنوع نمونه هاي انتخابي ازنظر نوع واحدهايي كه پروژه در آنها اجرا شده از يك سو و تنوع گروههاي مجري و مشاور پروژه از اريبي نتايج كاسته شود.

مولفین: دکتر حسین گنجی نیا و سمانه اخوان فومنی (دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت)
موضوع: مدیریت منابع انسانی
سال انتشار(میلادی): 2011
وضعیت: تمام متن
منبع: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.PARSIBLOG.com
تهیه و تنظیم:  پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.PARSIBLOG.com
چکیده: برنامه ریزی نیروی انسانی به سازمان کمک می کند تا از وضعیت نیروی انسانی خود، نیروهای مازاد، کمبود نیروی انسانی  در بخش های مختلف و یا در تعادل بودن آن ها اطمینان حاصل کند، و مطمئن شود کارکنان مناسب در مشاغل مناسب و در زمان مناسب منصوب شده اند. برنامه ریزی نیروی انسانی به سازمان کمک می کند تا تغییرات سازمانی و محیطی مرتبط با فعالیت های خود را با حداقل هزینه ها مورد ارزیابی قرار داده و نسبت به انطباق وضعیت سازمان با تغییرات رخ داده با حداقل هزینه اقدام نماید. برنامه ریزی نیروی انسانی سبب حصول اطمینان از وحدت و انسجام رو به فعالیت های پرسنلی می گردد. بر همین اساس که لزوم ارائه مدلی جامع و کار آمد که بتواند تمامی مولف های برنامه ریزی نیروی انسانی را به طور هماهنگ پوشش دهد ، ضرورتی اجتناب ناپذیر است.
واژگان کلیدی: برنامه ریزی ، نیروی انسانی، بهینه سازی ، راهکار
 

نویسندگان :

دکترمحمد طالقانی دانشیار و عضو هیأت علمی گروه مدیریت صنعتی دانشگاه آزاد اسلامی (واحد رشت)

Taleghani@iaurasht.ac.ir

شیوا حسنی مقدم دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی دانشگاه آزاد اسلامی (واحد علوم وتحقیقات گیلان)

چکیده

این مقاله به بررسی تأثیر هیجان مصرف بر رضایت مشتری و تبلیغات شفاهی می پردازد. پایه اصلی مدل مفهومی این مقاله بر مبنای مدل دو بعدی لذت-انگیختگی راسل از رشته روانشناسی محیطی می باشد. هدف اصلی این مقاله بررسی تأثیر هیجان مصرف بر رضایت مشتری و تبلیغات شفاهی می باشد. در واقع این مدل به طور مشخصی تأثیر لذت و انگیختگی را بر روی رضایت، تبلیغات شفاهی مثبت و احتمال تبلیغات شفاهی مورد آزمون قرار می دهد.